浅谈新生代员工的价值创造

党建锋

　　在当前80后、90后逐渐成为职场新生力量的背景下，如何激励新生代员工的工作激情与智慧，提升新生代员工的价值创造能力，通过科学有效的方式方法培养、培训新生代员工成长成才，为企业发展奠定新一代人才基础，不仅成为企业管理面临的新课题，也关系到企业的长远可持续发展。
　　相对老一辈职工，新生代员工在物质较为丰裕的社会背景下长大，他们较少体会到物质匮乏感，同时他们成长在社会文化日益多元、个体价值逐渐受到肯定甚至追捧的社会文化背景下；他们不甘心只当企业组织的一颗无名螺丝钉，他们渴望通过岗位工作实现自身价值、彰显个人风采，不断努力通过职业发展成长为理想中的自我。换句话说，工作对于他们来说不仅仅是为了换取一份薪水，更多的是为了体现自我存在价值、是实现理想自我、创造梦想人生之重要途径。

满足新生代员工的价值存在感

　　80后、90后新生代员工面临当前社会文化多元、自媒体文化发达的背景，往往通过博客、播客、微博、微信等自媒体工具来发表见解、表达心声、与他人沟通联系等，这些专业的自媒体工具虽能在一定程度上满足他们的社会存在感，但因为参与门槛低、简单易用、不费吹灰之力等反而无法给予他们更多个人效能感与价值存在感的满足。而企业组织提供的岗位工作，通常需要付出一番不小的心力才能完成，成功完成工作能够使员工体会到个人效能感，提升其自信心和自尊感，为满足新生代员工的价值存在感奠定坚实基础。
　　企业组织为新生代员工提供的岗位工作，最好是有难度、有干劲、有成就感的“三有”工作，有难度，意味着必须经过一番努力才能达成目标，但难度也不宜太大，以免实现不了或屡遭失败反而徒增员工的挫败感；有干劲，意味着岗位工作或任务分配能够调动新生代员工的兴趣和激情，能够充分发挥其优势特长；有成就感，意味着经过努力取得的工作成绩能够使员工较为满意，欣赏自己的劳动成果能够产生一种愉悦的价值存在感，感觉没有虚度时光、没有荒废美好青春。
　　但新生代员工也应意识到，企业组织分配的岗位工作可能未必完全符合自身心意，有些岗位甚至会让人感觉枯燥、繁琐、无聊等；自己在工作上好不容易付出一番心血，可能取得的成绩很小，不被上级及他人重视，甚至可有可无。但即使是这样我们也要清醒地认识到，在工作上持之以恒付出心血和汗水，其最初和最大的受益者始终都是我们自己。勇敢迎接岗位工作每天提供的任务和挑战，锤炼了我们意志、增强了我们的心理韧性，提升了我们的工作能力和发展正能量；即使暂时只取得了很微不足道的成绩，我们也不应气馁，反而应该在工作上持续付出更大努力，在职业成长上拥有更大抱负，才可能激励自己不断取得更好成绩，正如古语所云，“取法乎上，得乎其中；取法其中，得乎其下。”

满足新生代员工的价值超越感

　　新生代员工往往个性突出、不甘平庸、竞争意识强，企业组织根据员工个性特点及优势特长，合理安排其人岗匹配的岗位工作基础上，还应多鼓励新生代员工积极参与团队良性竞争、激励新生代员工以勇于赶超他人及超越自我的精神，持续贡献高绩效，助力团队共赢及组织发展，同时不断获得价值超越感的满足。
　　企业组织并非像家庭一样只讲究和谐融洽，其同时也充满了竞争和挑战，对高绩效人才的不懈培养和激励奠定了企业发展的人力基础。而作为企业新力量的新生代员工要明白，只有立足岗位以良性竞争的心态、积极进取的精神和互帮互助的作风来开展工作、才能持续取得个人高绩效，才能最大化助力团队成功的同时，奠定个体良好职业成长的可能。所谓良性竞争即以组织核心价值观为指南、以组织发展及团队共赢为目标、以最大化发挥自身优势特长为手段的竞争方式。良性竞争是一种共赢策略，其有利于团队每位个体最大化发挥自身优势和价值创造能力，最大化谋求团队成功及组织发展。良性竞争不排斥互帮互助，事实上只有组织内部及团队成员之间以互帮互助的精神，勇于破除“部门墙”、非理性沟通及过度自我防卫心理等，相互提供各自所需的组织资源、技术及信息支持等，才有助于每位个体最大化发挥自身优势特长，提升组织整体价值创造能力。从这个角度来说，互帮互助正是辨识员工之间是否是良性竞争的检验依据。正如企业文化学者埃德加•沙因所言，“企业成功的核心就在于互相帮助。”
　　而恶性竞争或不良竞争则是指以自我为中心、以团队其他成员低绩效为假设前提实施不支持甚至潜在破坏策略的竞争方式。恶性竞争是一种零和博弈，即假设我要赢必然意味着他人必须输。而事实上恶性竞争只会导致双输的可能，以他人低绩效为基础的个体“高绩效”，可能也高不到哪里去，而只会在整体上降低组织总绩效和团队战斗力。
　　企业组织应以科学合理的激励机制、互帮互助的企业文化营造良性竞争氛围，鼓励新生代员工以开阔胸怀、开放心态和互助精神履职践责，相互支持以最大化发挥各自优势特长，助力价值创造能力不断提升，从而不断品尝到工作成绩日益彰显的价值超越感。正如那句老话，赢过他人不算赢，赢过自己才算赢。通过持续努力和同事间互助协作，每天都比昨天的自己进步，每天都做出比昨天更大的工作贡献，如此才能真正体会到不断超越自我、做出成绩的价值超越感。

满足新生代员工的价值创造感

　　在面临当前日益严峻的企业内外部竞争环境下，员工每日按部就班工作已经无法有效支撑企业转型升级、创新发展。企业组织在员工做出日常岗位价值贡献基础上，更加需要员工做出增值价值及创新价值贡献，并以此支撑组织更好地适应市场新变化、满足客户新需求等。
　　新生代员工相比老一辈员工具备头脑灵活、易于接受新事物、学习能力强等优势，这些优势也为新生代员工做出增值贡献及创新价值贡献奠定了基础。从经济学上来说，企业组织内员工可分为从事无差别劳动的普通员工和从事“非无差别劳动”的高端员工，前一类员工只能称为人力资源，而后一类员工则可称为人力资本。从事无差别劳动的员工日常干的是一些按部就班的工作，其创造的工作价值较低，人员可替换性较高，比如企业前台接待、从事普通岗位工序员工等；而从事“非无差别劳动”的员工创造的价值较高，人员可替代性较低。比如掌握企业某型产品关键核心技术的高端技能人才、管理企业新研产品开发及销售工作的产品经理等。决定企业转型升级、创新发展的关键人才基础只能是从事非无差别劳动的员工，即这个企业的人力资本。正如因在人力资本方面的研究而获得诺贝尔奖的经济学家加里•贝克尔所言，“所有的资本形式——物质资本（例如机器、工厂、金融资本）和人力资本都是重要的，但人力资本最重要。事实上，在现代经济中，人力资本在创造财富和经济增长中是最重要的资本形式。”
　　新生代员工作为担负企业继往开来发展使命的青春力量，即使当前工作能力较弱、专业素养欠缺，也应持之以恒立足岗位以专业知识学习和工作问题解决来提升工作能力、增强专业素养，不断成长为企业不可或缺的人力资本，通过工作岗位履职不断为企业组织发展做出增值及创新价值贡献。
　　从经济学角度来说，每个人都在通过持续努力来谋求自身效用（有点类似于“幸福”的概念，只是范围更宽泛些）最大化，即每个人都尽可能使自己的境况变得更好。作为生存于企业组织的新生代员工来说，他们也在通过每天努力勤奋工作，不断谋求一定的经济保障、个体价值的充分实现和良好职业发展前景，不断想要获得组织归属感、经济安全感、自我价值实现感与人生梦想实现的希望。在此过程中，企业组织要通过人岗匹配、全面薪酬激励（包括薪水、福利、荣誉、鼓励、培训学习机会等）及良性竞争机制建设等方式方法，不断增强新生代员工的价值创造意愿和能力；通过岗位历练和专业成长，持续把更多新生代员工培养为企业不可或缺的人力资本，助推企业组织变革图强、创新发展。

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