招聘录用的成本控制与法律风险防范
黄沛君
新《劳动合同法》从2013年7月1日起施行至今已经两年，其中针对用人单位解除、终止劳动合同需支付一定的经济补偿金明文规定了不少情形，为企业用工增加了成本。作为一个“有社会责任感的创新型企业”，为构建和谐的劳资关系，在遵纪守法上我们不遗余力。无论是管理人员，还是一般的普通员工，从招聘进来，接受系列培训培养到辞退，都是需要成本的，公司该如何加强法律风险的防范以避免面临高昂的用工成本呢？本文根据本公司的具体情况与相关法律条文的规定，结合笔者从招聘、社会责任到法务工作的体会，谈一点粗浅的看法。
一、确切核实应聘者的个人信息
1.身份证真伪
身份证除了证件制作材质本身的特殊性外，其中的身份证号也蕴藏了很多重要的信息，例如前面的数字就是户籍所在的省市的代码，当然，让我们负责招聘的同事记忆那么多的代码也不实际，这里只讲使用性别验证初步识别身份证真伪，笔者在以往的招聘工作中曾遇到一例。
根据身份证号码的排号规律，15位身份证号第15位表示性别，18位身份证号第17位表示性别，奇数为男，偶数为女，招聘时逐一检查应聘者的身份证时，就可以简单识别。为避免疏漏，我们还可以通过在excel中就身份证号码运行If(Mod(If(Len、Mid)函数，不符合上述规律的可立马判断为假身份证，持假身份证者不得录用。
另一方面，关于持他人身份证或假身份证入职的现象，当发生工伤等事故的时候，社保部门经审查后会以身份资料不实拒付。这时，在司法实践中，法院就会判令用人单位按照过错责任承担相应比例的赔偿责任。因此，我们需要尽审慎审查的义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实的书面承诺，以最大限度地降低公司承担过错责任的比例。
2.年龄
我国法律明确规定禁止使用童工，因此，我们在招聘的过程中就要密切留意应聘者是否已满16周岁，除了初步的简单计算，我们还可以通过在excel中就出生日期和入职日期运行Datedif函数，得出精确的岁数，不满16周岁的应聘者坚决不予录用。
3.学历和资格证件
学历和资格证书可以通过学籍管理部门的网站查询核实，此项工作我们已持续在进行。公司曾于2006年一次性辞退6名经理级员工，只因他们人事档案中的学历有假，我们一直很重视这项工作，做事先做人，做人德为先，不诚之人一概不用。
需要注意的是，公司虽然可以以虚假学历为由解除相关人员的劳动合同而无需支付经济补偿金，但公司仍需支付这些员工实际工作时间的工资，并且公司还需另外招聘合适的人选，从根本上来讲，公司是浪费了招聘成本的。因此，我们仍然需要严格审查应聘者的学历等信息，并要求其签订诚信承诺书，如果提供的信息有假，可以要求其承担赔偿责任。
4.工作经历
去年6月份第三方公证行天祥（Intertek）代表客户沃尔玛前来我司进行社会责任审核，要求对敏感岗位的员工进行背景调查，甚至细化到了犯罪记录和药物使用等的程序文件，触类旁通，这里提醒我们在必要时，应对应聘者所提供的个人信息通过网络或电话等方式向原所在单位的人事部门核实，做适当的背景调查。
5.潜在疾病
我国法律规定，劳动者只要与用人单位建立劳动关系，就至少享有3个月的医疗期；根据《广东省工资支付条例》第24条规定，用人单位需要支付病伤假期工资，且不得低于当地最低工资标准的80%；而医疗期满后按照《劳动合同法》第40条规定，需要调整工作岗位的，如果该员工仍不能从事调整后的工作，单位需要提前一个月通知或者额外支付一个月工资才能解除劳动合同，并且要支付相应的经济补偿金和医疗补助费。因此，公司必须一如既往地做好员工入职前的体检工作，尤其在特殊岗位的招聘上，应聘者身体状况的岗前健康检查证明更显重要。
二、确保应聘者与其他单位不存在未到期的劳动合同关系
在人才市场上，我们经常会遇到“骑驴寻马”的在职应聘者，或者是虽然已经离开原工作单位但是并没有解除劳动合同的情况，《劳动合同法》第91条明确规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，我们在招聘录用的时候，一定要核实应聘者是否与其他企业存在未到期的劳动合同，让其提供与先前单位解除或终止劳动合同的书面证明并存档，以防范与其承担连带赔偿责任的风险。
三、了解应聘者是否与其他单位存在竞业限制协议
根据《劳动合同法》第24条规定，竞业限制适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，公司在录用这些人员的时候，有必要了解其是否对原所在单位负有竞业限制义务，我们可以通过其与原单位签署的劳动合同或致函原单位查询，获悉并保留相应证据，以避免原单位提出该员工泄露了其商业秘密，并且给其造成了损失而使公司因此受到不必要的牵连和损失。
四、审慎发放录用通知书
录用通知书在法律上的性质是“要约”，是具有法律效力的，一旦发出并经拟聘者接受，就表明其与公司建立了合同关系，公司就要受到这份要约的约束。这个时候虽然双方并未签订劳动合同，但就接受要约本身而言，双方已经形成了事实劳动关系，这种情况下公司单方面撤销录用，就要承担缔约过失责任。因此，我们在发出录用通知书的时候一定要慎重，并注意以下几点：
1.在录用通知书中明确有效期。如果该拟聘者未在有效期内承诺，那么录用通知书自动失效，如果其过了有效期之后再予以承诺那就属于新的要约，公司有权决定是否录用以掌握主动权，同时也方便及时重新招聘。
2.明确规定录用通知书生效的前提，如表明拟聘者必须满足的要求和公司可以单方解除要约的条件，以便于对方出现不符合录用的情形时拒绝其入职。
3.在录用通知书中约定报到时间及其违约责任，防止拟聘者接受要约却又不及时到岗，给公司增加招聘成本。
4.录用通知书上载明双方相关的权利义务以最终签订的劳动合同条款为准，留出回旋的余地。
5.如果录用通知书中出现错误，必须马上撤回。根据《合同法》第17条规定，撤回要约的通知书应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。因此，撤回的通知应当在录用通知书到达拟聘者之前或与录用通知书同时到达拟聘者。
6.由于存在上述种种风险，建议公司可以不发录用通知书的尽可能不发放，以电话的形式通知拟聘者被录用的消息。
值得注意的是，录用通知书并不能等同于劳动合同，拟聘者入职后还是必须要及时与其签订劳动合同的，以避免给公司因迟延或未签订劳动合同带来相关法律责任。
五、为试用期内不符合岗位要求的员工解除劳动合同做好准备
在试用期内，员工可以提前三天通知公司辞职，但是公司却不能无条件地单方面以员工“不符合录用条件”为由解除劳动合同，公司要在试用期内与员工解除劳动合同，必须承担该员工“不符合录用条件”的举证责任。为保护公司的合法权益，我们需要做好以下几方面工作：
1.事先明确规定“录用条件”并使之具有可操作性
录用条件必须要明确具体，除了劳动合同上各个岗位的共性要求之外，还需要有针对本职岗位的特殊要求，设定一个可以量化的标准，譬如销售指标、项目通过率、数据差错率和客户满意度等。
2.以明示方式让员工知悉录用条件
录用条件可以通过招聘告示、录用通知书、岗位说明书、工作任务书、劳动合同、规章制度等多形式多渠道告知员工并让其确认签署，我们需要做好这些证据材料的收集和保存工作，以便在试用期结束之前书面通知不能胜任工作而需解除劳动合同的员工。
3.做好试用期的考核工作
短暂的招聘面试过程并不能全面地体现拟聘者的综合能力，试用期的设定就能较为准确地评价该员工的技能素质、潜在优势和思想动态，公司也能根据其相应的表现确定是否录用和采取相关的培训帮助其完成目标，使之更快地成长以达到岗位胜任的能力要求，从而更好地实现人岗匹配，同时降低辞退员工的风险。
六.书面明确培训条款
对于一些特殊岗位，公司专门花费较高数额的费用派员工前往进行定向专业培训的，根据《劳动合同法》第22条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费用的前提是双方在培训前签订了培训协议，且在协议中依法明确约定了服务期和违约责任，因此，公司需要保存好员工参加培训时由具有培训资格的培训单位出具的培训费用支付凭证，以免员工在协议期内离职造成公司无法按照法定程序对培训费用进行追偿。
七、及时签订保密协议
为加强和规范公司企业技术和商业秘密的管理，防止企业技术和商业秘密泄漏，公司需要及时与相关的管理、工程技术、营销和财务及其他接触到企业技术和商业秘密的员工签署保密协议，提高员工的保密意识，强化公司企业技术和商业秘密的保护力度，同时在发生泄密事件的时候也便于举证维权。
随着相关法律法规的不断完善，对企业的要求越来越严格，劳动用工的法律风险需要在招聘的关口上就设置防线，避免为日后的用人工作埋下隐患。录用成本控制与法律风险防范不仅仅是人力资源部的事情，用人部门的关注尤为重要，员工的能力发挥和稳定与否直接关系到团队的战斗力。以上是笔者就公司招聘录用工作在法律风险防范上提出的些许建议，只有大家通力合作，才能在用人管理上得心应手，在各式劳动法律法规面前从容自如。
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