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浅论基于全员岗位履职的文化落地观

党建锋


   在企业文化建设中,最常见也是最苦恼的问题莫过于苦心提炼的核心文化理念无法落地践行,文化建设形成两张皮,口号喊得震天响,文化硬件要素齐全,但文化软实力却迟迟无法改善,无法让企业组织在文化建设中得到看得见的成效。其实,只要抓住全员岗位履职这个核心,文化落地的问题自然迎刃而解。

全员岗位履职是文化落地的重要抓手

   根据“大家建设企业文化、建设大家的文化”的文化建设原则,无论怎样科学完备的文化理念体系,其最终都必须落脚于员工岗位履职这个基本点。员工在岗位履职过程中表现出的作风、行为、观念等既是对组织核心文化理念的践行,更是在无形中动态塑造着组织文化生态。无论人们主观意愿如何,任何时候组织文化都处于动态演进、不断更新变化的时空状态之中。员工在岗位履职中尽责担当、良性沟通、团结协作、创造价值、持续改进、追求卓越,不懈怠不推诿,就是在践行组织文化理念,同时在用行动丰富和发展企业组织的文化正能量;相反员工在岗位履职中消极愤懑、牢骚满腹甚至逃避推诿自身应负的责任,这种行为出现本身就是对组织文化氛围的严重破坏、对组织核心文化理念的亵渎。
   企业组织唯有抓住员工岗位履职这个“牛鼻子”,才能有效促进文化落地践行。员工岗位职责通常分为核心职责与协同职责,核心职责对应于员工的核心岗位职务、要应用到他的核心能力;比如一位质量技术员,他的核心职责就包括利用各种科学有效的质量分析工具进行产品生产的质量动态监控,在出现质量波动、批次质量问题或者各种紧急质量状况时能够熟练运用专业知识进行处理;而他的协同职责,则对应他的协同职务身份,要应用到他的通用能力,比如包括配合团队完成预定质量攻关项目、质量KPI指标,为团队同事、领导及客户等有效提供他们需要的技术支持和反馈、帮助等,共同为提升企业组织的质量管理成效和产品的质量竞争力而不懈努力。如果他同时也是一名党员,那么在日常工作中,还必须充分发挥党员的先锋模范作用,带动团队同事一起拼搏奋进。
   核心职责是员工在企业组织的安身立命之本,核心职责履行好,组织团队的职责分工才能清晰明确、人人各负其责、人人基于核心岗位职责履行创造价值、持续改进、追求卓越,才能为企业组织在搏击市场风浪中奠定坚实人才支撑、提供价值保障;才能使组织全员在实际工作挑战中不断接受锤炼、形成直面挑战、实干图强的优秀文化基因。而光强调核心职责还不够,如果企业组织过度关注核心职责,而忽视员工的协同职责(包括党工团等其他职务身份职责),那么企业组织的广大员工就会变成无数看似履职尽责的岗位碎片,但在各岗位之间、工序之间、班组之间、部门之间、事业部之间甚至企业组织与外部客户之间,却可能会因缺乏协同而无效发挥出最大组织成效;同时企业文化建设本身也因此可能无法融入党工团,无法助力中心工作而发挥更大协同作用。核心职责是基础、协同职责是保障,两者相辅相成、相互促进。只有企业组织各岗位员工、各团队既最大程度履行好核心职责,又能兼顾到协同职责,才能最大化发挥团队战斗力和组织成效;才能在协同各方力量中推进文化建设深入开展、早日落地生根、开花结果。

以绩效目标计划书督促员工岗位履职

   由于企业组织内的员工教育背景、文化素养、职业技能、职务身份等参差不齐,光靠说教式的文化理念教育或靠员工的文化自觉来落实核心岗位职责与协同职责,显然并不现实。文化落地最终还必须强调文化软引领和制度硬考核相结合,内部自发动力与外部强制驱力“双轮驱动”才能起到较为理想的效果。如果说员工对企业组织宣贯的核心文化理念从认知、认同到发自内心地立足岗位主动践行,算是文化软引领和内部驱力的话,那么基于绩效目标计划书的岗位履职就是企业组织贯彻的制度硬考核与外部强制驱力。
   科学系统、扎实推进的绩效目标计划书既是企业组织各级管理者进行日常动态管理的有力抓手,也是引导员工正确、充分进行岗位履职的科学工具。绩效目标计划书制定阶段往往需要各级管理者与团队员工进行良好充分的绩效沟通,就团队各员工的核心岗位职责、协同岗位职责及阶段、年度岗位履职目标达成一致意见,同时就支撑员工成功进行岗位履职的核心能力、通用能力等提出改进、提升意见与方向。
   一份成功制定的绩效目标计划书就为员工的月度、季度、年度岗位履职提供了方向与目标,同时为员工的专业能力(包括核心能力与通用能力)提升提供了外部考核驱力。由此员工就会在绩效目标计划书指导下不断提升专业能力、改进完善工作方式方法,持续履行岗位核心职责与协同职责,达成阶段及年度绩效考核目标。

以组织能力建设深化员工岗位履职

   在绩效目标计划书外部强制驱力下,再加上企业核心文化理念的持续宣贯、文化氛围的持续营造,有利于大部分员工形成岗位履职的初步的文化自觉。但可能仍有少数员工会钻组织管理漏洞和绩效考核漏洞,如果对此置之不理,那么少数员工的搭组织发展便车、浑噩混日子的行为就可能成为荼毒企业核心文化土壤的“坏种子”,使组织文化建设徘徊不前,使真正岗位履职的员工感觉组织文化和制度考核缺乏公平公正的可信度和公信力。
   因此企业组织在大力推进文化理念宣贯和绩效考核“双轮驱动、软硬结合”基础上,还必须通过“员工能力、员工思维、员工治理”的组织能力建设,使组织全员养成坚决维护企业核心文化纯洁性、立足岗位充分践行文化理念的高度文化自觉;持续把全员岗位充分履职的文化自觉升华为传承发展、动态强化的组织集体人格,形成组织正强化的文化场域和强文化基因,让那些偷懒懈怠、无所作为、企图搭组织发展便车的少数员工失去在企业生存的文化土壤。正如美国管理学家吉姆•柯林斯在《基业长青》一书中揭示的高瞻远瞩公司在进行企业文化管理方面的成功经验——那就是推行教派般强硬和具有强大影响力、凝聚力的企业文化价值观,让这股文化激流时刻不息地成为员工个体的工作行为指南及员工之间相互认同、相互支持配合的最佳黏合剂。

贯彻以员工岗位充分履职、价值目标贡献为衡量标准的文化落地观

   华为总裁任正非深刻指出,“企业文化在本质上是一种功利文化。”我们在企业文化建设中,任何时候都必须坚决贯彻以员工岗位充分履职、价值目标贡献为衡量标准的文化落地观;同时组织文化建设必须具备价值导向、问题导向和结果导向。要时刻扪心自问,我们的文化建设是否能够督促员工立足岗位充分履职、贡献价值,是否能激发组织各团队发挥更大协同成效、提升组织整体价值创造能力和市场竞争力;我们的文化建设是否能够专注解决员工岗位履职过程中出现的各种文化导向性、制度导向性问题,最大化铲除阻碍员工充分岗位履职的“推诿扯皮、搭组织发展便车”等不良文化土壤和绩效考核不公、执行不到位等制度文化缺陷;我们的文化建设是否能够坚持结果导向,始终以“充分融入党工团、助力中心工作、助推岗位履职、达成价值目标”这个功利结果来衡量文化建设成效。
   企业文化建设是务虚,但岗位履职是务实;文化建设成效无法直接衡量,但岗位价值目标是否完成则一目了然。化虚为实、以实践虚,唯有企业组织大力践行基于全员岗位履职的文化落地观,坚持文化建设的价值导向、问题导向和结果导向;影响、激发和鼓励全员立足岗位充分履行核心职责与协同职责,立足岗位提升核心能力与通用能力,立足岗位创造价值、持续改进、追求卓越;并把这股文化自觉和文化正能量持续转化为拥有强大团队凝聚力和战斗力的组织能力,升华为传承发展、动态强化的组织集体人格,如此企业组织才能在搏击市场风浪中扬帆远航、获得科学可持续发展的源源不断的内生动力与文化泉源。

主要参考文献
[1] (美)杰克•韦尔奇,商业的本质[M].中信出版集团,2016.
[2] (美)埃德加•沙因,沙因组织心理学[M].中国人民大学出版社,2009.
[3] 陈春花,从理念到行为习惯[M].机械工业出版社,2011.

 

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