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克服成功综合征 激发创意新活力
——组织创新为什么这么难

党建锋


   企业组织都渴望以员工创意、创新工作成果持续推动组织发展,不断适应竞争日益激烈的市场环境、满足客户当下及潜在需求等;但现实情况往往是,企业组织日常运营往往过度依赖于过去的成功经验,对现实变化和市场挑战反应迟缓。另一方面由于企业组织对短期财务目标及可量化指标的过度迷恋,导致其对组织成员各种无法确保成功的原创性思考和存在风险、无法量化衡量成本收益率的创意方案缺乏有效支持。这种一方面渴望创新一方面又无法创新的局面导致了组织发展悖论,而要破除这种发展悖论和阻碍,企业组织和员工个体都需做出不懈努力。

敢于挑战组织假设,克服成功综合征

   任何能够生存至今的企业组织,必然意味着它有着一套成功应对市场挑战及满足客户需求的方式方法,也必然意味着它基于过去成功经验已经积累起了一套哲学观和方法论。而事实上,保证企业过去成功的那套方法及观念从本质上来说只是一种组织假设,它要适应当下现实及未来市场挑战,要持续引领企业组织走向更大成功,就必须立足当下不断接受现实市场检验及进行科学有效的修正。正如管理大师彼得•德鲁克所言,“所有企业都有其对市场、顾客、竞争等的假设命题,那么在成功以后,组织的内外环境已经发生了变化,而组织如果不能及时调整这些假设,就有可能陷入成功的陷阱。”企业组织领导人要时刻扪心自问,“我们的事业是什么,我们的事业将是什么,我们的事业应该是什么?”深刻思考并厘清包括企业核心业务定位、发展战略、未来前景等方面的组织假设、行业假设等,有助于企业组织保持清醒头脑,克服对过去成功发展模式的过度依赖,不断创新形成更加适应当下市场环境及满足客户需求的发展新模式、新方法论等。

人人都是创意工厂,人人都是创意大师

   而作为生存于企业组织的员工个体来说,也应以开放心态来思考、改进工作方式方法、团队合作、岗位成长等诸多个人假设,克服个体成功依赖症、工作拖延、懈怠等恶习,以专念思维(立足当下的动态调整与变化的思维方式方法)来迎接每日环境变化及工作挑战,以岗位工作创新、创效持续助推组织发展。
   常见的个人假设包括,“创新、创意?那是领导的事,我只要按部就班干好手头工作就行”“我只是普通员工,又不是研发人员,我缺乏创新所需要的超高专业知识和技能”“我不敢创新,万一失败了肯定会承担可怕后果的”等等。美国管理学家罗伯特•塔克在《人人都是创意工厂》一书中深刻指出,“创新,不仅仅意味着开发新的产品和服务,而是要找到一种方法来增加你所在组织以及你所从事的工作的价值。创新是一种行动——涌现新的思想,成功付诸实践,解决实际问题,并创造新的机遇。”工作创新或创意,不是在完成日常工作之后才开始的,而是一种工作方式和工作理念。立足岗位不断思考和尝试提高工效、节约时间的最佳工作方式方法;在完成日常岗位工作基础上,能够主动投入心血贡献岗位增值价值;主动思考和贡献改进团队项目、生产流程、工作方式的创新方案、创意点子等。
   美国心理学家、创造力研究权威罗伯特•斯滕伯格深刻指出,“人们常常把创造力看做是只属于少数人的天赋。但这种观点是错误的。创造力在日常生活中随处可见,当人们在工作过程中找到了完成任务的新方法时,当人们将两种截然不同的东西联系在一起时,当人们努力想要脱离困境时,这种创造力是我们所有人都拥有的,它可以帮助我们成功应对工作生活的挑战。”从这种角度来说,人人都是创意大师,而能否真正贡献创新、创意成果其根本不在于你的职位高低和是否掌握高深知识,而取决于你的工作价值观。如果你具备助推团队成功及组织发展的使命感与责任感,立足岗位主动作为、负责担当,以机遇心态而非应付心态来对待日常工作安排及团队项目,力求每日发现提升工作价值、改进工作的新方式方法,贡献更大工作成果,助推组织持续成功,那么你就会逐渐成长为一名创新创意员工,并可能因此获得良好的职业发展前景。而如果你每天的工作态度就是按部就班、敷衍塞责、不敢创新挑战,抱着“无过即是功”的心态来过分追求职业安全感,如此行事你不但会成为组织发展的累赘,还可能断送掉自己的职业前景。正如美国创新大师戈登•麦肯齐所言,“我们许多人偏好安全甚于自由,极端到宁肯把自己死死限制在从前的生活经验里。你可能会屈从于对安全的渴望,选择生活在壁橱里(象征按部就班、死板僵硬的工作、生活方式),达到了最大限度的安全,却只有了最低限度的存在意义。”只有把职业发展的标尺坚定而谨慎地从过度追求安全感向最大化发挥自身创新创意潜力的方向持续移动,我们才能尽快成长为企业组织需要的创新人才,通过不断贡献创新创意成果而获得长期职业发展。

注重人力资本开发与利用,为员工创新创意提供信任与支持

   任何时候,人都是企业组织创新创意的源泉。华为公司作为一家高科技企业,其以科学的管理创新、密集的技术创新及产品创新成果不断取得了巨大的市场成功和良好财务收益;而究其根本原因,则是因为华为公司在人力资源管理方面始终坚持“人力资本的增值一定要大于财务资本的增值”之理念,为其科学可持续发展奠定了坚实的人才基础。美国GE公司前CEO杰克•韦尔奇在其名著《赢》中也深刻指出,“谈到赢的时候,人是决定一切的因素。”而相当多企业在日常工作中,可能过分关注和追求短期财务目标,而忽视了对企业人力资本的投资、开发与利用。其原因之一就是短期财务目标具备可控性和可衡量性,而员工培训培养见效慢、缺乏清晰的成本与收益的衡量标准。而事实上,只有高度重视员工培训培养,尤其是注重企业人力资本的开发与利用,才能为企业创新、创意成果产生奠定坚实的人才基础。
   不管是普通员工的创意点子,还是企业高端人力资本的创新方案,企业组织都应以鼓励支持而非挑剔批判的态度建立科学高效的创新、创意方案收集、筛选及最终实施举措,从而最大限度鼓励和激发员工的创新、创意热情与智慧。在可控风险范围内,企业组织应鼓励员工、组织项目团队等对员工创意方案进行大胆实践,并基于企业长远发展而非短期财务收益来对项目进展进行监控。对因各种原因导致最终失败的创新实施计划,要以对事不对人的理念及时“复盘”,弄清楚失败的根本原因,吸取经验教训。

以客户价值创造为中心,增强创意竞争力

   事实上,创新创意方案最终要实现商业成功,都必须始终坚持以客户价值创造为衡量标准和评判依据。凡是能够增加客户价值、创新客户价值的创意举措,客户才可能愿意埋单;而单纯追求技术先进性、过度实施打压市场对手而忽视客户价值之创造的创新创意方案等,客户最终都无法埋单。企业组织只有以客户价值创造为中心,持续增强组织全员创意竞争力,高度重视创意在商业实践各环节是否增加、创造了客户价值,如此才可能取得客户认可、获得最终商业成功。
   在此过程中,作为员工个体来说,每天按部就班、呆板僵硬的工作方式方法已经完全不适应当前组织发展需要及外部市场挑战,创新创意能力已经成为创造客户价值、助推组织发展的核心竞争力之一。要具备创新创意能力,就必须立足岗位业务要求,时刻以“三温暖”的理念(胸怀温暖的心、脑装温暖的知识、眼含温暖的目光)来服务内外部客户,创新工作成效、贡献客户价值。要时刻记住你在岗位工作中所创造的一切都是你的产品,每一件产品都有一个客户,你的存在价值就取决于客户价值;因此要始终对客户满怀热情,对创造客户价值的工作满怀激情。坚决杜绝过度依赖过去成功经验、不立足当下解决实际问题的成功综合征和对自身岗位业务丧失新鲜感、每天敷衍应付的业务痴呆症。
   管理大师彼得•德鲁克深刻指出,“需要是创新之母,而变化是创新的源泉。”在当前外部市场环境及客户需求日新月异变化的背景下,企业组织和员工个体要能够立足环境变化及客户需求现实状况,勇于克服依赖过去成功经验的成功综合征,坚决杜绝对工作业务丧失热情、浑噩度日的业务痴呆症,持续以敬业务实、开拓创新精神迎接市场变化、聚焦客户需求、创造客户价值,企业组织才能走在科学可持续发展的道路上,组织个体也才能获得良好的职业发展前景。

主要参考文献:
  [1](美)罗伯特•塔克.人人都是创意工厂[M].中信出版社,2012.
  [2](美)戈登•麦肯齐.绕着大毛球飞行[M].万卷出版公司,2011
  [3](美)罗伯特•斯滕伯格.创意心理学[M].中国人民大学出版社,2009

 

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