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正心诚意做人做事 向上向善和谐共赢
——浅论诚信对企业组织发展的基础支撑作用

党建锋


   儒家典籍《大学》有云,“古之欲明明德于天下者,先治其国。欲治其国,先齐其家。欲齐其家者,先修其身。欲修其身者,先正其心。欲正其心者,先诚其意……”儒家典籍《中庸》《孟子》亦云,“诚者,物之终始,不诚无物”“诚者天之道也,诚之者人之道也。”在当下历史时空条件下,诚信同样作为社会主义核心价值观之一被高度强调,正心诚意或曰诚信,不但是每个社会人安身立命之本,同样也是企业组织中每位员工的做人干事之基。

  我们真的像自己认为的那样诚实劳动吗?
   在企业组织中,我们每位员工立足岗位充分履行自身职责、持续贡献岗位价值,从而获得企业组织回馈的薪酬待遇、岗位机会及职业发展平台等,全体员工立足岗位充分履职、团结协作、创造价值、持续改进、追求卓越,企业必定科学可持续发展。
   但这往往只是理想状况,实际情况可能是有些员工惯于偷懒懈怠、搭组织发展便车、钻组织管理漏洞,甚至不惜挖组织墙角攫取自我私利等;而表现在实际工作中就是“人在曹营心在汉”“出工不出力”,完成本职工作敷衍了事、应付差事,配合同事或团队工作开展时弄虚作假、避重就轻,看到好处就上、见到困难就让,这样的员工岂不是太可怕。但他们绝不会自认为是惯于混日子、习惯谋求自我私利的不诚信员工,相反他们却可能发自内心地自我认定是诚实勤奋、敬业上进的好员工。这到底是怎么一回事呢?
   事实上,根据行为经济学家的实证研究,一方面我们每个人都想自认为是诚实可敬的好人,拥有诚信善良、利他共赢的良好自我感觉(心理学称为自我动因或心理动因),另一方面我们又想尽可能多地获取物质利益或实际好处(金钱动因或经济动因),我们在这两种动因中挣扎,寻求效用最大化。当我们通过某种行为既得到了物质利益又不损害我们诚信正直的自我道德形象时,此时我们就会认为自己是诚实的好人,这种观念或态度就被称为一个人的“道德弹性”或“经验系数”。
   当一个人的道德弹性或经验系数越大时,他合理化自身不诚实行为的能力就会越强,从而更有可能做出自认为诚实实际上客观来看却是不诚实的行为。行为经济学家发现,人们的道德弹性或经验系数受到自我信号、意志耗竭、社会准则提示(或社会示范)、利益冲突、周围环境、组织氛围等因素的综合影响。
   我们的道德弹性深受“自我信号”、意志耗竭、社会准则提示、利益冲突、组织氛围等因素的综合影响
   在这世界上,我们最熟悉又最陌生的人无疑是自己,而认识自己其实是有章可循的。在日常生活中,我们不是靠脑中的思想观念或情绪状态来认知自我,而是靠“自我信号”来认知和界定自我。自我信号的一个基本概念是,我们看待自己的方式与我们看待并评判别人行为的方式是一样的,即从行为中认清自己并推断自我。
   比如我们上班习惯磨洋工、干私活,却在领导和同事面前表现出认真敬业的伪装形象,但在内心深处,我们仍会认为自己是不诚实的员工;同时在“破窗效应”下可能引发我们更大的偷懒懈怠行为,而我们只能用尽方法继续粉饰自身各种不诚信作为。
   再比如我们上班时感觉缺乏干劲、心情低落,但在自我加压和组织外部压力下,仍坚持投入心血努力工作,不受自我消极心绪影响和制约。等工作一天结束,我们往往会惊喜地发现自己过得很充实,同时对自身勤奋敬业的一天表现也会比较满意。
   而在另一种情况下,当我们自认为勤奋努力地工作了大半天,在此期间工作中的各种琐事累得我们精疲力竭,此时再遇到上级交代的工作事项或同事要求工作协助时,我们可能会倾向于敷衍应付,而非采取积极应对姿态。导致这种状况出现的关键心理因素就源于意志耗竭。我们每个人的意志力就像肌肉一样,短期内会越用越疲劳,适当休息之后才可能再度恢复。而当个体出现意志耗竭时,我们就会无形中放松对自己的道德要求。
   同时利益冲突也会严重挑战我们的道德弹性,从而导致我们出现不诚信行为的概率大大增加。比如我们需要与团队伙伴就团队整体绩效的个人贡献度进行分解确认;比如企业组织中负责采购与负责审计的员工存在亲属关系;再比如我们被组织委派对包括本单位在内的企业所有经营单位进行效能监察等等。当我们工作中遭遇潜在或明显的利益冲突时,尽管我们可能自认为自身做事诚实公正,但无形中我们仍会偏袒自己、以及与自己有关系的亲属、自身所在组织和团队等。出于人内在的自我服务、自我美化等心理偏见,我们往往会认为自身对团队绩效的贡献比同事要大要多,我们会认为与自己有亲属关系的采购员不可能吃回扣,同时我们当然也会认为自身所在经营单位的生产效能要明显好于其他兄弟单位。
   在另一种现实工作环境下,当我们身边的同事、伙伴、团队成员等表现出偷懒懈怠、干私活、甚至挖组织墙角、钻组织管理漏洞等行为却不被批评或责罚时,此时就会微妙地影响到我们的道德弹性,导致我们也可能放松对自己的诚信要求,无形中也做出各种不诚信行为,这种现象在社会学上被称为“社会准则提示”。也就是说他人不被责罚的不诚实行为,暗示或提示了我们所在社群中人们可接受的社会准则。如果这个“他人”是我们所尊敬的人,是团队领导、组织上级等地位较高的人时,我们对他人行为的认同度也会更高。
  正如美国行为经济学丹•艾瑞里(Dan Ariely)在其著作《不诚实的诚实真相》一书中所言,“其他人在我们定义自身行为(包括欺骗)的可接受范围时是多么关键。只要看到自己的社会群体中其他人的行为跨越了这个范围,我们就很可能会重新调节自己的道德标准,把别人的行为看成自己的行为准则。如果这个人恰巧是有权力的人,比如父母、老板、老师或其他我们尊重的人,那么我们将其看成榜样的可能性就会更大。”
   而当我们受到身边同事或上级的不诚信行为的消极影响,进而有样学样,但组织却缺乏有效措施进行及时制止时,不诚信病毒就会在组织中加速传播,导致我们的企业组织内部可能形成不诚信、不诚实的文化负能量,进而致使更多人受到不诚信行为的消极影响和诱惑毒害。

  我们如何坚守诚实做人、诚信做事的道德底线
   习近平总书记曾深刻指出,“实现中国梦需要我们辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动……”我国自古就有诚实做人、诚信做事的优良传统,同时诚信作为社会主义核心价值观之一,也是支撑我们全民族追逐伟大中国梦实现不可或缺的核心价值理念。那么我们如何在工作中坚持诚实做人、诚信做事的道德底线呢?
   显然我们首先要清醒认识到自己并非自认为的那么诚实,他人也并非我们想象的那么不诚实。真正影响我们每个人诚实行为的正是每个人内心的“道德弹性”——我们一方面想要维护自我诚实形象(心理动因),同时又想尽可能获取物质利益(经济动因)。这种内在冲突让我们陷入两难困境时,我们就会采取自我辩护、自我美化、自我推脱责任、破罐破摔、“有样学样”等各种合理化理由来为自己的不诚实行为辩解。
   因此,我们要充分认识和警惕自己内心的“道德弹性”,防微杜渐,不放松自我诚信要求。同时从企业组织层面来说,更加要大力倡导诚实信用美德,在组织、团队、班组中积极选树诚信道德模范,大力营造诚信文化氛围,从而最大化杜绝不诚实病毒对组织诚信文化的污染、以及对我们每个个体的感染和诱惑;努力筑牢诚实信用的做人、做事底线,激励组织全员正心诚意做人做事、向上向善和谐共赢,从而持续助力企业科学可持续发展,持续助推我们伟大中国梦的辉煌实现。

主要参考文献
[1]习近平,习近平总书记系列重要讲话读本[M].人民出版社,2016.
[2](美)丹•艾瑞里,不诚实的诚实真相[M].中信出版社,2013.

 

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