自主、热爱、意义与归属 —— 一份好工作的四个要义
—— 关于“996”工作制引发的思考
鲁 哲
最近关于互联网公司“996”工作制在网上吵得如火如荼，所谓“996”就是每天从早上9点一直工作到晚上9点，每周6天工作制。当然明白人一眼就能看出来，这种单纯强调工作时长的工作模式是非常辛苦的，不单是辛苦难熬，关键是还不一定能产出企业组织希望的创新创效价值成果。
管理心理学上有个名词叫“输入偏误”，也就是说组织管理者往往把员工工作投入时间、精力等“工作输入”资源，就无意识地等同于创新创效价值成果等“高输出”。其实只要仔细思考一下就会发现，这种简单线性因果观念是有失偏颇的。工作时间、精力、心血等高输入，未必会带来价值贡献、工作成绩、创新创效成果等高输出。
一来可能是由于有些员工善于钻组织管理漏洞，您不是强调工作时间要长吗？那我就表面装作非常忙碌的样子，熬时间、混日子，出工不出力、保持低绩效又能奈我何？二来那些认真工作的员工，被迫长时间加班工作，可能也容易产生逆反心理，觉得既然大家都混日子、熬时间，那我也就随大溜熬时间、跟大伙一样保持低绩效、低产出，把时间熬够就拿钱，你总不能把所有低绩效的人都开除了吧。
管理心理学的自我决定理论认为，人类天生有着三种内在需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。如果这些需求得到了满足，我们就会行动积极、工作高效、心情愉悦；而如果这些需求受到阻碍，我们的积极性、工作效率和心情愉悦度就会直线下降。换句话说，人类天生有着自主、独立、寻求意义感和归属感的内在动机；如果这个动机被充分释放出来，人们就能取得更多成就。
从这个角度来说，企业组织的工作重点，应该是营造一个持续激发员工自我管理、自我激励、自我提升、自我归属等内驱力的心理环境，而不是利用组织威权，逼迫员工长时间996加班熬夜、用命拼业绩、用命换钱。
自主内驱是人的第一驱动力
从人性上来说，每个人都喜欢生活自主、工作自主，自主内驱是人的天性，是人的第一驱动力，就连婴儿都喜欢蹒跚爬行去拿玩具玩，而不是凡事被大人控制。
人通过持续自主内驱工作，干活才会过脑子，才能有效积累工作经验、提升工作能力和专业素养，亦才能不断体会并提升自我效能感、自我控制感，从而对生活工作感受到更大的自我掌控和驾驭感；进而在自主内驱下自觉自愿迸发持久激情干劲，觉得干活很带劲、工作很自由，从而做出更大价值贡献。
而如果消灭人的自主内驱力，利用金钱、职位、制度考核等外部驱力强迫人们加班工作、熬夜苦拼，那么这种外部驱力是不会持久的，更不会激发人们自觉自愿投入心血，做出创新创意价值贡献。相关管理学研究表明，过多的金钱激励、考核压力等反而会让员工的关注视野狭窄，创新创意缺乏，进而无法产出更好更有创意的工作成果。
比如给予员工掌控自己工作时间的弹性自由，今天心情好干劲充足，哪怕我从上午8点干到晚上10点，那是我愿意，在此过程中我能体会到自我驱动、自我拼搏奋斗的美好感觉，这种对工作的自主掌控感会让人上瘾。而如果被企业强制每天加班12个小时，那我相信很多员工估计都疯了，那种被迫驱使、被迫“拉磨”的感觉与驴子又有何区别？只不过是迫于保住饭碗的压力、不敢反抗而已。但凡有一点点出路或前途，估计恨不能第一时间说“滚蛋吧！”
就这样，员工强大美好、取之不尽、用之不竭的自主内驱力被企业强制调换成了催命符般的外部强制驱力，由此，自主内驱下的激情干劲也自然变成了外部强制驱力下的混日子、熬时间、寻找机会立马走人。
美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人性面》一书中分别介绍了Y理论和X理论。Y理论认为，对工作感兴趣“和玩乐、休息一样自然”，很多人都善于创造，他们足智多谋，只要赋予他们适当的工作自主权，他们就会接受并主动寻求责任感，并在内驱力的驱动下爆发出惊人的创造力。
丰田公司享誉世界的TPS精益生产方式，就是在赋予一线工人充分工作自主权（活性化原则）的基础上，持续激发出他们自动自发的工作改进与创新智慧而实现的。美国3M公司允许研发人员把15%的时间用于感兴趣的自主研发项目，从而催生了无数获得巨大商业成功的创新产品（比如生活中常见的便利贴）。谷歌公司作为高科技互联网公司，更是赋予其员工充分的工作自主权（包括工作时间自主、工作方式有弹性等），由此激发员工以高度的激情、智慧和自主工作投入，持续贡献创造性工作成果，使谷歌在残酷的互联网竞争时代立于不败之地。
而X理论则认为，“大众皆平庸、下属尽懒蛋”，所以必须严加鞭策与约束，必须让他们996、白+黑、连轴转，就像关在鸡窝里的鸡一样被逼不停下蛋，就像被迫拉磨的驴子一样必须在鞭策下无尽转圈拉磨。如果企业领导者、管理者相信这个错误假设，那么平庸和约束就会成为组织和员工无法逾越的天花板；员工出于自保，在996被迫工作模式下，大概率会选择混日子和磨洋工，而不是像管理者希望的那样“用命拼业绩”，从这个意义上来说，这个理论竟然自我实现了。
美国心理学家肖恩·埃科尔指出：“感到有控制感，感到我们在工作中和家庭中是自己命运的主人，是幸福感和绩效的最强大的驱力之一。”那些对工作拥有一定控制感和掌控力的员工，更加相信自己就是自我工作绩效和创新成果的掌控者和创造者，因此会更加积极主动、自觉自愿付出心血。而正如科学表明的那样，当我们在自主内驱下，相信自己能做得更好，取得更多成就时，我们才会真的付出心血、取得更多成就，这亦是一种自我实现的预言。
热爱源于自主内驱
已故苹果公司创始人乔布斯曾说过：“工作将占据你生命中相当大的一部分，从事你认为具有非凡意义的工作方能给你带来真正的满足感，而从事一份伟大工作的唯一方法，就是去热爱这份工作。”而热爱只能源于自主内驱。
如果有人强迫你天天加班，再喜欢的工作你可能都感觉很痛苦、没意思、没干劲。而如果你对自己的工作拥有一定的掌控权，比如工作时间自主、工作方式方法拥有一定弹性空间，那么你自然愿意在工作中付出时间心血，你觉得自己是在自由自在地工作，是在享受工作自由与人生；从而在自我拼搏中感受到工作乐趣、提升专业素养、培养对工作发自内心的热爱。
因此，唯有在自主内驱下，才可能充分培养起对工作发自内心的热爱，你才会自觉自愿在工作中长时间投入时间心血，一点不觉得苦反而觉得乐在其中（就像对待你的某些业余嗜好一样），长期坚持自然会取得卓越工作成绩，产出丰硕价值成果。
热爱与意义不可分割，在工作中找不到意义的人，整体生活满意度会降低三分之一
对工作发自内心的热爱，甘愿自觉自愿、自动自发地长期奉献时间心血，是因为你充分感受到了干工作就像游戏一样很有趣、很好玩，同时更加充分体悟到了你所干工作的意义和价值，你觉得这样做是很爽、更很值。干这样的工作是对自我人生价值的充分践行，甚至是你活在这世上的本分和天职。
人是物质动物，没钱活不下去；人更是意义动物，无意义地活着、无意义地工作会让人体会到内心巨大的空虚折磨，会让人丧失干劲激情和创新创意，有时甚至会让人觉得生不如死。俄罗斯伟大作家陀思妥耶夫斯基曾在某本书中写到，看守折磨西伯利亚流放囚犯的一种典型方法就是，命令他们每天把水从一个桶倒入另一个桶，这样毫无意义的工作很容易让人心理崩溃。管理学者亦实证研究发现，同样是两组装配玩具的被试者，一组人装配好的玩具会被工作人员马上当面拆除，而另一组人装配玩具则不受干涉，两组人都是计件取酬，最终试验结果表明，尽管工资都一样，但第一组人放弃得特别快。
管理学研究表明，在工作中找不到意义的人，整体生活满意度会降低三分之一。而工作中的意义则主要包括促进自我心理成长、实现自我生命价值，为他人、为组织和社会的福祉做出独特贡献等等。伟大哲学家伯特兰·罗素深刻指出，人们都有着超越自身利益，勇于为“大我”奉献的内心需要。这种超越小我利益、渴望为大我奉献的内在需要，是人寻求自我人生意义的主要动力之一。比如为家庭、为团队、为组织、为社会奉献心血、贡献价值等等。
反思笔者自己的工作，有时我深刻地感觉自己工作的意义似乎很小，我从事的文字工作除了挣钱养活自己之外，又能给他人带来多大价值，又能对外界产生多大的积极影响，又能给社会带来多大福祉？我特别不喜欢只为挣钱而工作，挣钱很重要，但如果只为挣钱，我感觉那样活着似乎毫无意义。
这种对自我工作意义的反思和追寻，我相信很多人可能都会有。尽管这种反思有时让我很灰心，让我觉得自己的工作意义很小很模糊。但更多时候则是激励我更加努力奋斗，在自己能掌控的范围内、在自己的“影响圈”范围内做出更大贡献，实现自我工作的更大价值和意义。
实现自我工作价值和意义，离不开归属
管理学大师彼得·德鲁克曾深刻指出：“现代企业组织存在的意义之一就是把平凡人有效组织起来，去成就不平凡的事业，同时避免了个体原子化的存在。”在当前互联网+、中国智造、人工智能等技术飞速发展的新时代背景下，个体原子化的存在将越来越难以生存，大多数人唯有归属于某个团队、某个企业组织，与广大同仁结成命运共同体，才能有更大概率生存下去，才可能拥有在市场风浪中竞争搏击、扬帆远航的能力。
而这种能力的培养当然离不开归属，你归属于接纳你的团队、归属于接纳你的企业组织，你发自内心拥有团队归属感和组织归属感。在强大安全的归属感下，员工才会产生主人翁精神，才能自觉自愿把企业组织当成大我，在为大我奉献时间精力、心血智慧中充分体验自我存在的价值和意义，同时培养对工作的兴趣、热爱、自主、内驱等正面品质。
丹麦存在主义哲学家索伦·克尔凯郭尔指出，如果我们一心追求个人幸福，反而会与幸福擦肩而过……英国哲学家约翰·斯图亚特·密尔同样指出，只顾追求自身幸福是注定会错失幸福的自私行径。越是专注与渴望个人幸福，越是无法实现，这是一种自我挫败的预言。作为社会存在的独立个体，我们只有在谋求他人幸福的过程中才能实现自身幸福。
说到底人是社会动物，人无法只为自己活着。人只有通过企业组织平台或其他工作方式为他人、为组织、为社会持续贡献智慧和心血，才能实现自我价值，也才能收获真正的人生幸福。
而如果缺乏团队归属感与组织归属感，只是为了打工挣钱而工作，那么你在工作中不仅无法体会到幸福美好，可能还会经常性地体验到疏离感、无意义感和无价值感，你觉得自己就是一个挣钱工具、一个辛苦拉磨的驴子而已；如果有可能、有其他出路的话，你肯定会毫无犹豫立刻马上辞职，从此追寻你的新人生——干一份自主内驱、充满兴趣与热爱、饱含意义和价值、并拥有强大归属感的新工作。
这种内心渴望对每位职场人士来说，估计才是最最本源、最最具有强大驱力的内在引擎。而企业组织如果恰好点燃了员工内心迫切追寻自主、热爱、意义与归属的这个强大引擎，那么接下来员工自觉自愿、自动自发、敬业热爱、高效高质、专注专业投入工作，持续产出创新创意价值成果，助力团队和组织在新时代背景下科学持续发展，那就是自然而然、水到渠成之事了。
主要参考文献
［1］（美）丹尼尔·平克，驱动力［M］.中国人民大学出版社，2012.
［2］（美）法兰西斯卡·吉诺，为什么我们的决定常出错［M］.北京时代华文书局，2015.
［3］（美）埃德加·沙因，沙因组织心理学［M］.中国人民大学出版社，2009.
［4］（日）稻盛和夫，活法［M］.东方出版社，2010.
— THE END —
|
|
