增强员工三大资本，点燃企业创新引擎
党建锋
习近平总书记在党的十九大报告中深刻指出:“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，建设现代化经济体系是跨越关口的迫切要求和我国发展的战略目标。”
在当下市场环境风云变幻、技术更新日新月异、宏观经济更加强调增长质量及创新效益的新常态背景下，企业组织将面临巨大市场竞争考验，唯有依靠组织全员持续创新创效，不断产出满足客户当下需求及潜在需求的产品及服务，才能赢得客户青睐及市场认可，奠定企业组织长远可持续发展的稳固基础。
其一，提升员工人力资本，助力其成长为组织不可或缺的专精人才，奠定企业创新基础；
企业组织搏击市场风浪、创新创效价值成果的持续产出，必然源于一支敬业担当、坚韧顽强、专业素养深厚的专精人才队伍。
企业组织要充分适应当前“互联网+”“中国制造2025”等新技术变革突飞猛进的时代背景，响应供给侧结构性改革的经济发展新常态，就必须持续把组织常规人力资源提升、转化为组织人力资本。如果说传统的人力资源的概念更多强调的是员工基本工作技能、可替代性岗位技能等基础性技能的话，那么人力资本的概念则突出的是员工的专精岗位技能，独特性、专业性的业务专长。传统人力资源注重员工的“无差别劳动技能”培养与开发，员工相互之间可替代性较高，岗位创新价值贡献较低；而人力资本则注重开发员工的“非无差别劳动技能”，员工之间的可替代性较低，员工岗位创新价值贡献较高。
由上述分析可知，唯有企业组织持续培养、开发员工的专精岗位技能、不断提升其专业能力，把组织基础性的人力资源持续提升、转化为组织独特、专业性的人力资本，企业组织才能以人力资本的独特性、差异性、创新性价值贡献，源源不断产出满足市场需求及客户需要的定制化、差异化、创新化的产品和服务，支撑企业组织科学可持续发展。
作为员工来说，在充分利用企业组织的专精人才培养、培训平台基础上，更重要的是要主动作为、持续行动，钻研专业知识、提升业务能力、锤炼专业素养，才能实现持续精进的专业成长。正如管理学大师彼得·德鲁克所言，“企业组织中负责员工成长责任的，不是企业，也不是上司，而是员工自己。”亦如古希腊哲学家亚里士多德所言，“要成为优秀的人，我们不能只有优秀的想法或者优秀的感觉，我们必须优秀地行动才行。”
其二，提升员工社会资本，助力其融入团队，增强其团队向心力和组织归属感，凝聚企业创新动力；
作为企业组织之一员，要真正干好工作，我们离不开团队伙伴的配合与协助，离不开来自上级、同事的勉励、包容、赞赏和外部客户反馈等技术支撑和情感支持。
社会心理学研究表明，我们与组织内外部他人的互动交往及相互关系共同构成了我们的社会资本，即我们的社会支持与社会联结系统。正如美国管理学者、积极心理学家肖恩·埃科尔所言，“我们与他人的关系比世界上一切事物都更重要，而这些关系积累起来正是我们的‘社会资本’。它不仅会使我们的情感资源、智力和身体能量倍增，还能使我们更快地从挫折中奋起，取得更多成就，感受到更大的目标感。”
实证研究表明，社会支持是员工快乐的秘诀和对抗压力的解药，它同时也是员工在工作中取得成就的主要因素。同样社会联结也能帮助我们发挥自身独特的力量，在工作和生活中取得更多成就；科学家甚至研究发现，社会联结不仅能预测一个人整体的快乐程度，而且还能预测其最终的事业成就、职业成功与收入水平。因此，在日常工作中，企业组织越多地鼓励团队成员进行工作交往和沟通交流，他们就越感到能投入工作，精力越充沛，也能更长时间地专注于一项艰难任务。简而言之，企业团队成员在他们的社会支持、社会联结系统上投资越多，他们的工作就会产生越好的成果，团队成效及个人职业发展都会因此而受益匪浅。
在日常工作中，当我们与同事之间工作协作顺畅融洽，工作沟通舒心高效时，就是在积累的我们的社会资本；而当我们与同事、上级等团队成员之间矛盾重重、沟通不畅，甚至相互腹诽斗气时，则是在削弱甚至消耗我们的社会资本，当我们的社会资本消耗殆尽时，我们也就离“孤家寡人”不远了。那么如何在日常工作中，培养和增强我们的社会资本，助力自身融入团队，持续实现人企和谐共赢呢？答案就两个字：行动。
可能你在当前工作团队中，对同事有意见，对上级有不满，对公司有抱怨等等。无论如何，请先放下这些主观价值判断和主观情绪，从自己开始先采取友好态度而非内心敌意的态度与人沟通、协作，慢慢的你就会发现，上级、同事也会对你报以同样的友好和善意，持续努力就会增加你的社会资本。即使有某些团队成员的工作沟通方式让你很恼火，此时你也应尽量避免主观价值判断，而应抱着充分理解接纳的同理心与之开展工作协作，才能最大化求同存异，助力团队工作和谐顺畅开展，助推自身社会资本持续提升。
不但是员工自身，包括企业组织内部各团队、企业组织本身等在与外部客户、供应商、股东、社会各方打交道过程中，都会因方式方法的差异而积累或消耗相应的社会资本。当我们抱着向上向善、和谐共赢的心态和原则来协调处理各方关系时，我们就是在积累社会资本；而当我们固执己见、以自我私利为前提来寻求所谓的合作时，则是在消耗自己、团队或组织的社会资本。
其三，锤炼员工心理素养、提升员工心理资本，增强企业创新正能量；
面对企业转型升级、创新发展的长远要求及巨大工作挑战，员工心理素养是否坚韧顽强，敢于直面挑战，并保持百折不挠的强大斗志，都在很大程度上决定了企业创新创效能力及效益是否能获得实质性提升，企业转型升级目标是否实现。
美国管理学家路桑斯、尤瑟夫等人在《心理资本》一书中详细分析了自我效能（成功的信心）、希望、乐观、韧性及认知与情感优势等员工心理资本的内涵。这些内涵同样也构成了员工心理素养的主要内容。
通常来说，自我效能感越高的员工面对工作挑战更自信、更容易取得成功，从而形成了良性循环，自我效能感得到了再次提升；而自我效能感低下的员工，面对工作缺乏自信、动力不足，极有可能导致失败，从而再次降低了自我效能感。
而不管是充满希望的员工还是组织，其工作动力、工作绩效及工作创新力都更加高昂。乐观而充满韧性的员工，更可能坦然接受失败并迅速恢复干劲和工作激情，他们往往把工作失败看成是暂时的、外部性的而不是永久的和不可改变的，而把工作成功看成是努力奋斗取得的胜利而不是偶然结果。也就是说他们对于工作事件（成功或失败）有着乐观而弹性的解释风格，从而使得这类员工面对工作更加充满激情和韧性。除了自我效能感、希望、乐观、韧性等，员工在工作中体验到的主观幸福感、心流体验、幽默、勇气及智慧和创造力等，都构成了员工心理素养的重要内容。
总之，有着良好心理素养的员工，他们面对工作成功或失败都更加豁达自信，更加具备阳光心态，他们更愿意主动承担岗位责任及团队责任，在自动自发的工作奋斗与创新中不断做出专业独特的价值贡献，在助推企业转型升级、创新发展中不断实现自我价值，收获理想人生。
最终，当企业组织员工均拥有业务精湛、专精丰沛的人力资本，团结互助、和谐共赢的社会资本及坚韧顽强、百折不挠的心理资本等关键性资源时，企业组织才能以全员专精、专业、专注的持续价值贡献，源源不断产出受市场欢迎和客户认可的优质创新产品和良好服务；同时企业组织也才能以向上向善、和谐共赢的文化情怀和社会责任担当，赢得客户、员工、股东、供应商等社会各利益方的支持与拥护，奠定组织长远可持续发展的内外部人际和谐、丰厚扎实的社会资本、人力资本、心理资本“铁三角”支撑的坚实基础。
主要参考文献
［1］（美）路桑斯，尤瑟夫，心理资本［M］.中国轻工业出版社，2018.
［2］（美）米哈里·契克森米哈赖，生命的心流［M］.中信出版社，2009.
［3］（美）肖恩·埃科尔，快乐竞争力［M］.中国人民大学出版社，2012.
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